Tillämpning kontraktsvillkor för bonus

Utgångspunkten är att de särskilda kontraktsvillkoren för sysselsättningsfrämjande åtgärder kompletteras med en möjlighet till bonus, det vill säga en incitamentbaserad ersättningsmodell. Leverantörer kan på så vis uppmuntras att till exempel anställa ytterligare personer ur den eller de målgrupper som den upphandlande organisationen identifierat eller att öka jämställdheten genom att anställa eller ge sysselsättning åt en eller flera personer som kommer från det underrepresenterade könet på arbetsplatsen. 

Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare vid nyanställningar vidta aktiva åtgärder i sin verksamhet för att få sökande från det underrepresenterade könet och på så vis verka för att den andelen av arbetstagare ökar. Möjligheten att betala ut bonus för jämställdhet begränsas därmed till genomförda åtgärder som lett till en jämnare könsfördelning och/eller för erbjudna praktikplatser som bidragit till detta. Läs mer om förutsättningarna enligt diskrimineringslagen nedan . 

Det kan innebära vissa administrativa krav på en upphandlande organisation att använda sig av en incitamentsmodell. Utöver ekonomiska förutsättningar och ansvarsfördelning som rör vilken förvaltning som ska betala bonus bör man även ta hänsyn till marknadens förutsättningar och hur lämplig en viss upphandling är. 

Det finns också en möjlighet att främja jämställdhet vid upphandling genom att använda ett tilldelningskriterium - läs mer om det nedan. 

Det kan givetvis finnas andra möjligheter eller metoder för att främja jämställdhet i samband med upphandling eller vid utförandet av offentliga kontrakt. Det behöver heller inte bara vara fråga om krav på nyrekrytering som bidrar till en ökad jämställdhet, utan det kan vara andra typer av åtgärder, som till exempel hur arbetet organiseras, utbildningsinsatser eller annan kompetensutveckling. I detta projekt har det dock endast varit möjligt att ta fram stöd för jämställdhet kopplat till sysselsättningsfrämjande villkor när ett kontrakt utförs. 

Några saker att tänka på: 

• För bonusberättigad anställning eller praktik ska samma förutsättningar som för övrig sysselsättning gälla. 
• Det kan vara lämpligt att ange maximalt antal anställningar eller praktikplatser som kan berättiga till bonus. 
• Bonus betalas endast ut om kontraktsvillkorens grundkrav har uppfyllts. 
• Leverantören bör vara fri att använda vilken lösning eller metod som leverantören finner lämplig för att öka jämställdheten. På så sätt kan innovativa marknadslösningar premieras och också ge bonus när kontraktet utförs. 
• Det kan vara motiverat att begränsa möjligheten till bonus till kontrakt där utförandet kräver ett visst minsta antal heltidsanställningar, till exempel minst fem anställda som kommer att sysselsättas enligt kontraktet. Det kan också i vissa fall vara motiverat att begränsa möjligheten till bonus för kontrakt som minst löper en viss tid eller minst uppgår till ett visst kontraktsvärde. 

• Det kan vara lämpligt att ange att positiv särbehandling endast får fortgå så länge det finns ett behov hos leverantören och att bonus inte betalas ut för åtgärder som strider mot diskrimineringslagen. 

• Ersättningsmodellen bör vara transparent. Ange till exempel vilken bonus som betalas ut per plats och hur tidsperioder beräknas. 

• Det kan vara lämpligt att ha en tidig kontakt med matchningsansvariga i förberedelsefasen och under marknadsdialogen samt att hämta stöd från en arbetsmarknadsaktör för att till exempel hitta lämpliga kandidater för kontraktet. 

• Båda analyser och samarbete med till exempel Arbetsförmedlingen behöver ske tidigt, men eftersom upphandlingen kan ta tid kan både antal och sammansättningen av arbetssökande förändras. 

• Ett samarbete mellan till exempel den upphandlande organisationen, leverantören och Arbetsförmedlingen kan också ge leverantörerna bättre förutsättningar att kunna rekrytera personer ur ett jämställdhetsperspektiv. 

Upphandlingsreglerna ger upphandlande organisationer en möjlighet att ställa krav för att främja jämställdhetsmål, både inom den egna organisationen och för att uppnå nationella och EU-gemensamma mål. Upphandlande organisationer har som utgångspunkt stor frihet att själva utforma sina upphandlingar för att tillgodose de behov som organisationen har. En upphandling som bidrar till ett mer socialt hållbart samhälle är för övrigt det sjunde inriktningsmålet i regeringens nationella upphandlingsstrategi. 

Det finns generellt sett goda förutsättningar att främja jämställdheten mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden genom upphandling. Det framgår också av de EU-gemensamma upphandlingsdirektiven att särskilda insatser kan inriktas på att stärka integrationen av särskilt utsatta gruppers och kvinnors deltagande i arbetslivet. Men oavsett de juridiska förutsättningarna kan det finnas praktiska svårigheter att till exempel matcha personer från det underrepresenterade könet till en anställning i samband med att ett visst kontrakt ska utföras, vilket gör att upphandling inte alltid är ett lämpligt verktyg. 

Att använda offentlig upphandling för att uppnå samhälleliga mål är uttryckligen möjligt enligt EU-rätten och upphandlingsdirektiven från 2014 har förstärkt dessa möjligheter ytterligare. Det framgår bland annat av en vägledning från EU-kommissionen om socialt ansvarsfull upphandling, Buying Social (KOM (2011)1258, att upphandlande organisationer får avgöra från fall till fall vilka sociala hänsyn som är relevanta för varje specifik upphandling, beroende på kontraktsföremålet och vilka mål som finns. 

Följande ”möjligheter till anställning” anges i vägledningen som relevanta för upphandling, till exempel: 

• att verka för sysselsättning bland ungdomar 
• att verka för en jämn könsfördelning, till exempel balans mellan arbete och privatliv och att bekämpa sektorsvis och yrkesmässig segregering 
• att främja mångfaldsstrategier och möjligheter till arbetstillfällen för personer som har svårt att komma in på arbetsmarknaden, till exempel migrerande arbetstagare, etniska minoriteter, religiösa minoriteter och lågutbildade arbetstagare. 

Vägledningen ger också ett exempel från Baskien i Spanien där en upphandlande organisation ställt krav på ”integration och sysselsättning av bland annat långtidsarbetslösa kvinnor över 30 år”. 

Oavsett om upphandlingsreglerna erbjuder goda förutsättningar att främja jämställdhet behöver hänsyn tas till diskrimineringslagen (2008:567). Enligt diskrimineringslagen är det som huvudregel diskriminerande att särbehandla personer med ett visst kön i arbetslivet och det gäller såväl vid rekrytering för anställning som vid praktik. 

Av 2 kap. 1 § diskrimineringslagen framgår bland annat följande: 

En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren 

1. är arbetstagare 
2. gör en förfrågan om eller söker arbete 
3. söker eller fullgör praktik 
4. står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. 

Det finns dock undantag i diskrimineringslagen för att göra en positiv särbehandling med hänsyn till kön i arbetslivet under vissa förutsättningar. 

Det framgår bland annat att förbudet i 1 § inte hindrar ”åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män och som avser annat än löne- eller andra anställningsvillkor” (se2 kap. 2 § diskrimineringslagen). Om det inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare ska arbetsgivare vid nyanställningar vidta åtgärder för att få sökande från det underrepresenterade könet och på så vis verka för att den andelen arbetstagare ökar. Det framgår också att arbetsgivare ska vidta aktiva åtgärder i sin verksamhet och att arbetsgivaren genom utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder ska främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner (se 3 kap. 4 och 7 §§ diskrimineringslagen). Kravet på aktiva åtgärder gäller med andra ord inte enbart i samband med rekrytering. 

Enligt diskrimineringslagen kan det vara tillåtet att under vissa förutsättningar tillämpa positiv särbehandling i arbetslivet, men endast med hänsyn till kön. Det innebär att det kan vara tillåtet för en arbetsgivare att ge företräde för personer ur det underrepresenterade könet om det till exempel finns färre kvinnor än män i ett visst arbete. På motsvarande sätt kan det vara tillåtet för en arbetsgivare att ge företräde till personer ur ett underrepresenterat kön om arbetsgivaren till exempel fattar beslut om kompetensutveckling eller befordran. Särbehandlingen får dock aldrig handla om lön eller andra anställningsvillkor. 

Begreppet positiv särbehandling handlar i allmänhet om åtgärder som innebär företräde, fördelar eller förmåner till eftersatta eller underrepresenterade grupper för att i praktiken uppnå jämställdhet för personer i den gruppen. 

Positiv särbehandling är möjlig enligt EU-rätten. Både direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) och arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) innehåller bestämmelser som ger utrymme för avsteg från likabehandlingsprincipen och att medlemsstaterna får anta de lagar eller andra författningar som krävs för att komma till rätta med bristande jämställdhet. Men för att en särbehandling ska vara tillåten måste åtgärden genomföras genom att följa de begränsningar som EU-domstolen uppställt i sin praxis. Det innebär bland annat att: 

• Positiv särbehandling kan användas när två personer har lika eller nästan lika meriter. Om det finns en påtaglig skillnad mellan två personers kvalifikationer är positiv särbehandling inte tillåten. 

• Positiv särbehandling får inte innebära att en persons kön är automatiskt eller ovillkorligt avgörande. En objektiv helhetsbedömning ska göras av till exempel en arbetssökandes alla meriter. Det får till exempel inte anges i en annons eller liknande att endast kvinnor eller endast män ha möjlighet att söka en tjänst eller att den avskräcker andra vissa att söka 

• Särbehandlingen ska stå i proportion till åtgärdens ändamål. Åtgärden ska därmed inte fortgå längre än nödvändigt. Om målet – till exempel att en viss andel av arbetsstyrkan ska ha ett visst kön – nästan är uppfyllt bör positiv särbehandling användas med försiktighet. 

Alla arbetsgivare är enligt diskrimineringslagen skyldiga att vidta aktiva åtgärder i sin verksamhet och främja en jämn könsfördelning. Vilka åtgärder som ska vidtas framgår dock inte av bestämmelserna, men arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de åtgärder som vidtas. 

Arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte 25 eller fler arbetstagare är skyldiga att under året skriftligen dokumentera hela arbetet med aktiva åtgärder. Sysselsätts mellan 10 och 24 arbetstagare ska arbetet med lönekartläggningen och hur samverkansskyldigheten fullgörs i fråga om arbetet med lönekartläggningen dokumenteras. Inget hindrar dock att arbetsgivare som inte omfattas av krav på dokumentation kommer överens med arbetstagare om att ändå dokumentera arbetet med aktiva åtgärder. De arbetsgivare som är undantagna från dokumentationskraven är fortfarande skyldiga att bedriva ett arbete med aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. (Prop. 2015/16:135 Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter.)

Trafikverket skriver i sin rapport för regeringsuppdraget om sysselsättningskrav (rapport 2015:57193) att ett incitament generellt bedöms mer lättarbetat än viten och föredras framför allt av representanter för små och medelstora företag. Ett incitament bedöms i mindre utsträckning än (höga) grundkrav missgynna små och medelstora företag. Därmed kan en god konkurrens bibehållas. Effekterna på sysselsättning bedöms vara positiva eftersom erfarenheten är att leverantörer är duktiga på att utnyttja incitamentskrav som baseras på ersättning. Enligt rapporten ser branschen positivt på bonus. 

Trafikverkets bonusprogram har också omfattat bonus för de anställningar eller praktikplatser som leverantören skapar på egen hand, men också kvalitetsförbättringar vid till exempel underhåll och reparation. 

• Beskriv kriterierna tydligt. De får inte utformas så att de ger den upphandlande organisationen obegränsad valfrihet. 
• Det ska vara möjligt att kontrollera de uppgifter som anbudsgivarna lämnar med avseende på hur väl anbuden uppfyller tilldelningskriterierna. I tveksamma fall ska organisationen kontrollera de uppgifter som har lämnats av anbudsgivarna. 
• Tilldelningskriterierna får inte avse uppdrag eller leveranser som omfattar mer än den upphandlande organisationens behov och vad som omfattas av kontraktet. 
• Tilldelningskriterierna ska vara möjliga att följa upp under avtalsperioden. 

• Tilldelningskriterier kan premiera innovativa lösningar från leverantörer och ger dem möjlighet att komma med förslag utifrån sina egna förutsättningar. 
• Tilldelningskriterier har en tydlig koppling till vad den upphandlande organisationen värdesätter och vill betala extra för. 
• Tilldelningskriterier har fokus på kvalitetshöjande faktorer som ingår i leveransen/fullgörandet av kontraktet. 
• Tilldelningskriterier kan vara ett bättre verktyg än bonus om man vill stimulera utvecklingen inom en bransch. 
• Tilldelningskriterier ger en mer precis och rättvis mekanism när kostnaden för kontraktet ska utvärderas. 
• Tilldelningskriterier kan vara att leverantören presenterar en lösning i sitt anbud för att ytterligare förbättra utförandet eller öka en måluppfyllelse när kontraktet utförs. 

• Tänk på att upprätta en utvärderingsmodell som är tillräckligt transparent, förutsägbar och som minimerar risken för subjektivitet i bedömningen. 
• Tänk på att formulera tilldelningskriterierna så att det tydligt framgår vilka mervärden som efterfrågas och hur leverantörens uppgifter kommer att bedömas. 
• Det finns ingen garanti att den leverantör som kvalitetsmässigt värderats högst eller presenterat den bästa lösningen vinner kontraktet. 

[Den upphandlande myndigheten] har som mål att leverantören ska aktivt arbeta för att främja jämställdhet när kontraktet med sysselsättningsfrämjande åtgärder utförs. 

För att erhålla [poäng eller prisavdrag] ska leverantören i sitt anbud för [ange aktuellt kontraktsföremål] bifoga en beskrivning av hur leverantören avser att främja eller upprätthålla en jämn könsfördelning och hur underrepresenterat kön kommer att erbjudas sysselsättning inom de sysselsättningsfrämjande åtgärder som ska genomföras enligt de särskilda kontraktsvillkoren. Beskrivningen ska innehålla vilka metoder eller tillvägagångssätt som kommer att användas och vilket resultat som kan uppnås. Aktuell målgrupp framgår av kontraktsvillkoren. Eventuell positiv särbehandling kan tillämpas när två personer har lika eller nästan lika meriter, så länge som könsfördelningen är ojämn. . 

Beskrivningen kommer att ligga till grund för en utvärdering. [Den upphandlande myndigheten] kommer att bedöma de åtgärder som leverantören avser att genomföra för att främja eller upprätthålla en jämn könsfördelning inom de sysselsättningsfrämjande åtgärder som ska genomföras enligt de särskilda kontraktsvillkoren. 

Mervärden kommer att tilldelas det som [den upphandlande myndigheten] ser som viktiga framgångsfaktorer för att uppnå målen (jämn könsfördelning och att underrepresenterat kön kommer att erbjudas sysselsättning). 

• Hur väl de angivna metoderna bedöms leda till måluppfyllelse 
• Hur väl ett tänkt tillvägagångssätt bedöms leda till måluppfyllelse 
• Hur väl ett tänkt genomförande bedöms leda till ett beskrivet resultat 

Viktiga framgångsfaktorer kan exempelvis vara: 

• Tillräckligt med handledare och att det finns både manliga och kvinnliga handledare 
• Att det finns uttalad policy eller riktlinjer om hur företaget jobbar med jämställdhet som kommer tillämpas för sysselsättningsvillkoren 
• Fysisk miljö, arbetstider och schemaläggning och andra förutsättningar såsom verktyg och utrustning som passar både kvinnor och män som kommer omfattas av sysselsättningsåtgärderna, 
• Möjlighet till inflytande och delaktighet, möjligheter till kompetensutveckling för de som kommer sysselsättas 
• Att det finns uppföljningsrutiner med sitt jämställdhetsarbete som kommer omfatta sysselsättningsvillkoren. 

Beskrivningen betygsätts som mervärden och ger prisavdrag efter till exempel följande skala. 

3 poäng. Leverantören beskriver en metod och ett tillvägagångssätt som visar på en mycket god förståelse för framgångsfaktorerna, vilket bedöms leda till mycket hög kvalitet och mycket god måluppfyllelse. [belopp SEK], 

2 poäng. Leverantören beskriver en metod och ett tillvägagångssätt som visar på en god förståelse för framgångsfaktorerna, vilket bedöms leda till hög kvalitet och god måluppfyllelse. [belopp SEK], 

1 poäng. Leverantören beskriver en metod och ett tillvägagångssätt som visar på viss förståelse för framgångsfaktorerna, vilket bedöms leda till viss kvalitet och viss måluppfyllelse. [belopp SEK], 

0 poäng. Leverantören har inte beskrivit någon metod eller tillvägagångssätt som visar på förståelse för framgångsfaktorerna, vilket inte kan bedömas leda till kvalitet eller måluppfyllelse. [0 SEK], 

[Den upphandlande myndigheten] kommer att bedöma anbuden enligt det bästa förhållandet mellan kvalitet och pris och utvärdera anbuden genom att tillämpa en mervärdesmodell. Utvärderingskriteriet utvärderas och ges ett mervärde i kronor (enligt poängsättningen). Mervärdet subtraheras därefter från anbudets totalpris. Resultatet anses vara anbudets utvärderingssumma. Anbudet med den lägsta utvärderingssumman är det ekonomiskt mest fördelaktiga anbudet. 

• Motivera väl hur respektive leverantörs metod har bedömts utifrån de mål som vill uppnås. 
• Motivera varför leverantören har fått visst mervärde, det vill säga visst poäng eller prisavdrag, enligt föreslagen skala. 
• Ange tydligt vad leverantören ska beskriva och vad som kommer att bedömas ge mervärde. 
• Anpassa framgångsfaktorer efter vad som ska upphandlas och vilket typ av kontrakt som är aktuellt.